令和10年（2028年）4月、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化へ

近年、労働者のメンタルヘルス対策をめぐる社会の動きは急速に加速しています。

特に注目すべきは、2025年5月に成立した労働安全衛生法の改正により、2028年（令和10年）4月1日から、これまで努力義務とされていた「従業員50人未満の小規模事業者」においてもストレスチェックの実施が全面的に義務化される点です。

この法改正により、日本全国の中小企業や個人事業主を含む、より多くの働く人々が「自分のストレス度」を可視化する機会を得ることになります。自分の心のアラートに気づくキッカケが増えること自体は、非常に大きな前進です。

しかし、現場で働く従業員、そして支援を行う側の実感として、強い懸念があります。

「ストレスチェックを受けて自分のストレスに気づくこと」と、「そのストレスが改善・解決に向かうこと」の間には、あまりにも大きな壁が存在するという現実です。

どれほど精密なストレスチェックを導入しても、現状が把握できるだけであり、それだけでは根本的な改善や解決への「出口」には繋がりません。

今回は、ストレスを抱える従業員の方だけでなく、法改正に向けて体制整備に頭を悩ませる「企業の人事担当者・経営者の方」に向けて、ストレスチェックを形骸化させず、本当の意味でメンタルヘルス対策を機能させるための方法について考えていきます。

なぜ「高ストレス」と出ても、社内には本音が言えないのか？

ストレスチェックの結果、高ストレス判定が出た場合、制度上は「医師による面接指導」や「社内の相談窓口・人事との面談」が推奨されます。

しかし、実際の運用において、高ストレスと判定された従業員が自ら申し出て面談を受ける割合は、決して高いとは言えません。なぜなら、従業員の側には「社内には本音を言いにくい」という深刻な心理的ハードルが存在するからです。

従業員側の心理：評価や居場所への不安

• 「高ストレスであることを会社に知られたら、人事評価に響くのではないか」
• 「昇進の機会を逃したり、不利益な配置転換をされたりするのではないか」
• 「『メンタルに問題がある扱いづらい社員』というレッテルを貼られたくない」

このように、会社の評価権を持っている立場の人や、同じ職場の人に対して、自分のメンタルの不調や「仕事が辛い」という本音を漏らすことは、自身のキャリアを脅かすリスクに感じられてしまうのです。

中小企業のリアルな課題：制度や体制の限界

一方で、これから義務化を迎える中小企業や小規模事業者の経営者・人事担当者側にも、切実な事情があります。

大企業のように、充実した休職・復職制度、豊富な部署異動の選択肢、社内産業医の常駐といった手厚いリソースや枠組みを、中小企業が画一的に用意することは容易ではありません。

会社側に余裕がないことを察しているからこそ、従業員は「言い出しても会社を困らせるだけだ」「抱えきれないと思われて退職を促されるかもしれない」と余計に抱え込んでしまいます。また、企業側としても「問題があると分かっても、どうサポートすればいいか分からない」と困惑してしまう悪循環が生まれやすくなります。

結果として、従業員は同じ環境・同じ人間関係の中に留まり続けることになり、知識やストレスへの気づき（ストレスチェックの結果）を持っていても、それを解決に向けて使うことができないまま、限界を迎えて休職や突然の離職に至ってしまうのです。

ストレスを活かすカギは「サードプレイス（第三の機関）」を挟むこと

ストレスチェックを単なる「現状の可視化」で終わらせず、本当の改善に繋げるために不可欠なもの。それは、利害関係や人事評価から完全に切り離された「第三の相談環境（サードプレイス）」です。

どれほど社内環境を整えても、「社内の人間だからこそ言えない本音」は必ず存在します。だからこそ、フラットに話を聴いてくれ、専門的なアドバイスを提供できる外部機関（Viewsのような福祉・復職支援・メンタルケアの専門機関）を間に挟むことが、企業にとっても従業員にとっても最も効果的な解決策となります。

第三の機関を挟む3つのメリット

1. 「本音」が吐き出せる安全な環境が生まれる 人事評価や社内での立場を気にする必要がない場所だからこそ、従業員は自分の「心のアラート」を偽りなく言葉にすることができます。
2. 自分の状態を「客観視（Views）」できるようになる 専門スタッフの介在により、「何が原因でストレスを感じているのか」「自分の思考や受け止め方にどんな偏りがあるのか」を冷静かつ客観的に整理できるようになります。
3. 企業にとっても「頼れるパートナー」になる 自社だけでメンタル不調者を抱え込み、手探りで対応しようとすると、人事や管理職自身が疲弊してしまいます。専門機関を間に入れることで、適切な見守りや具体的な環境調整のアドバイスを得ることができ、共倒れを防ぐことができます。

当事者である働く方はもちろん、メンタルヘルス対策をサポートする国、自治体、そして企業経営者や人事担当者の方々にも、「自社内だけで解決しようとせず、フラットな専門機関を上手につなぎ役として活用することこそが、ストレスチェック制度を活かす最大の手段である」という深い理解が広まることが強く望まれます。

メンタルヘルスを支える「意識 × 環境 ＝ 習慣化」の方程式

ストレスチェックを形骸化させず、不調の再発を防ぎ続けるために私たちが提唱しているのが、「意識 × 環境 ＝ 習慣化」という方程式です。

【 意識 】（気づき・変えたい思い）
    ×
【 環境 】（安全に打ち明けられる場所・専門的な知見）
    ＝
【 習慣化 】（早めの相談・適切な対処の定着）

どれほど優れた要素であっても、掛け算である以上、どちらかが「ゼロ」であれば結果（習慣化）は生まれません。

① 意識（気づき・変えたい思い）

ストレスチェック等を通じて、「自分は今、強いストレスを感じているんだ」「このままでは良くない」と認識すること。これがスタートラインです。しかし、「意識」や「知識」があるだけでは、現実は変わりません。

② 環境（打ち明けられる場・サードプレイス）

本音を言っても不利益を被らず、評価を気にせず相談できる「安全な環境」のことです。同じ職場・同じ人間関係の中に留まったまま「意識を変えろ」と言われても不可能です。適切な「環境」が掛け合わさって初めて、人は行動を起こすことができます。

③ 習慣化（繰り返しの相談・セルフケア）

「意識」と「環境」が揃うことで、「ストレスが高まってきたら、早めに誰かに相談する」「不調の兆候が出たら、客観的に自分の状態を整える」というアクションが、日常的な「習慣」として定着していきます。

再発を繰り返す人が陥っている落とし穴

メンタル不調による休職や再発を繰り返してしまう方の多くは、この「相談の習慣化」が途絶えてしまっているという共通点があります。

「一度復職できたから、もう自分一人で大丈夫」「また相談したら迷惑がかかる」と思い込み、せっかく手に入れた安全な「環境」から離れ、自分の「意識」だけで乗り切ろうとしてしまうのです。

しかし、人間は一人でストレスを抱え続けると、必ず判断力が低下し、再び自分の不調に無自覚になっていきます。

「早めに気づき、安全な環境で早めに相談する」というプロセスを途絶えさせず、習慣化し続けること。これこそが、再発のループを断ち切る唯一の道なのです。

ストレスに気づいた「その次」の行動を、一緒に始めよう

2028年の50人未満事業場へのストレスチェック義務化は、日本全体の働き方やメンタルヘルスへの意識を大きく変えるきっかけになります。

しかし、繰り返すように「チェックを受けること」はゴールではありません。それは、自分の心と身体を守るための「スタートライン」に過ぎないのです。

【従業員の皆様へ】 会社でストレスチェックを受け、「高ストレス」と出てもどうすればいいか分からない時、あるいは会社には言えないけれど強い限界を感じている時、どうか一人で抱え込まないでください。「会社に言えない本音」を安心して話せる場所が、社会には必ず存在します。

【経営者・人事担当者の皆様へ】 従業員のストレスチェック義務化に向け、自社内だけで完璧なサポート体制を構築しようと抱え込む必要はありません。専門的なサードプレイス（外部機関）を上手な「ハブ」として活用し、社外に安心できる相談の受け皿を作ることこそが、結果として大切な社員を守り、企業の持続的な成長を支えるリスクマネジメントになります。

ストレスに気づいた「その次」のステップへ。 「意識×環境＝習慣化」の方程式を取り入れ、無理のない持続可能な働き方を、私たちと一緒に作っていきませんか。